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设计行业是人才密集性行业，同时又是知识和技术密集性行业，对知识与人才的尊重是留住人才的关键因素。在我国一些地区的设计企业里，由于几十年计划经济体制中形成的旧的人事管理制度和方式，在当前形势下存在着各种弊端，目前行业人才流动频繁，也从侧面反映了我们的企业对人才的管理、政策和使用上存在着一定的问题。

　　尊重知识与尊重人才问题

　　以某设计院为例，有一位技术人员，在进行一项工业产品生产线的设计中发明了一种新的工艺，使较大构件在生产线上运行更为合理方便，减少了卡车现象，使工效提高一倍以上。此项技术在1993年获部级奖励。但是，就是这样一位有才能的技术人员，在1995年单位分配住房时，却被安排在一栋住宅楼的底层一套居室。这件事在全院造成了不良影响，也成为这个设计院后来人才大流动的导火线。还有一个实例，有些专业设计院在进行某些工程设计中需要有人出国进行技术考察。技术考察与收集资料主要是为了更好地搞好工程设计，对第一线参加设计的工程技术人员来说，这样的工作是必不可少的。但在某些设计院里却是出国的人不干活（指具体做设计），而干活的人不出国。可想而知，这种情况如果经常发生，对真正在第一线上工作的技术人员会产生什么样的影响。我国的大部分工程技术人员，由于受党和国家教育、培养多年，他们之中绝大多数是十分热爱自己的专业的。如果他们发现自己的专业不被重视，自己的贡献不被承认，他们还会安心在这个单位干上一辈子吗﹖

　　笔者在调查中还发现，有一个设计院自1992年至2001年不到十年时间里，仅建筑、结构两个专业的技术人才流动量就达七十多人。人才流动量如此之大，如认真分析其中人才流动去向，大概有如下几种：

　　一是有一部分年青人出国留学，这部分人占极少数；二是有一部分人因不能更好地发挥专业，选择离开了这家设计院；三是新引进的人才与原有技术人员互相有矛盾冲突而引发的人才流动。如一个设计院引进的人才学历较高，专业技术能力强，这对原有技术人员中一部分学历低，专业技术能力较差的老单位职工来讲，无疑是增加了竞争对手，在业务发展、利益分配等方面或多或少地产生影响，这样就会在工作中产生很多新的矛盾。如果设计院上级管理部门对这些矛盾处理得不好，势必造成人才的继续流失。由此可见，引进人才以及如何处理好新老人才之间的矛盾与利益冲突，也是当今设计行业人事管理和留住人才的一大学问。以上述那个设计院为例，因原先建筑专业人才较缺，从北方某大城市引进了一位建筑师，这位建筑师后来还考取了国家一级注册建筑师。但由于这个设计院没有处理好新老技术人才之间的矛盾，使得引进的那位建筑师备受排挤，最终竟造成严重的精神分裂症，不得已又调回原单位。正是因为这个建筑师的流失，使得这个甲级设计院当时在职的国家一级注册建筑师数为零，在职人员资质与甲级院资质严重不符，也给这个设计院的生产和人才的稳定带来了一定的影响。

　　设计行业的竞争实质上就是人才的竞争。失去众多的人才，企业势必会走向灭亡。虽然当前很多设计院，还存在着靠吃老本和拉关系来维持设计院经营现状的情况，但人才流失必定对企业的发展造成一定的影响。尊重知识，尊重人才才能使企业得到更大的发展。

　　注重技术与轻视人才问题

　　近几年，有些设计企业及设计院通过改制实行了股份制，一些中小型设计院变为民营企业。前面谈到的是在国营设计企业中人才流动的几个原因。那么在民营（设计）企业里有没有人才流动呢﹖据笔者调查，在民营设计企业中人才流动也是很频繁的，总的来看大致有以下几种情况：

　　一是专业技术人员的付出与其劳动报酬不成比例。有少数民营设计企业要求专业技术人员经常加班，每天晚上加班还不算，甚至连双休日也要加班。至于劳动报酬就是随心所欲，根本不顾什么《劳动法》。有的专业技术人才因不堪忍受超负荷加班加点，对老板提出相应增加劳动报酬的意见，得到的是不予理睬，最后也只好是一走了之。

　　二是有少数设计企业或民营企业只关注如何创造更高的经济效益，而对职工的技术培训、职称晋升毫不在意，使少数技术人员在技术职称晋升方面造成很多问题。有的技术人才就是因为几次流动，结果影响了多次职称晋升。有这样一位建筑师，1992年就晋升为工程师了，后来考取了国家一级注册建筑师资格。由于几次工作调动，在新的单位几次晋升高工都没有被单位上报。结果是一再耽误，到目前为止（此人已50多岁）还是工程师职称。

　　技术职称晋升是一个工程技术人员最基本的人权要求，人才流动造成的损失分析其原因也是相当复杂的。如一位建筑师，在技术方面出类拔萃，曾获得省市级科技进步奖，主编过省市级工程建设技术标准多册，在省市级以上刊物上发表论文几十篇。但在新的单位里，因为害怕其“客大压主”而在职称申报上不愿再让其晋升。民营企业主不愿所聘人员技术职称太高，有两个方面的顾虑：一是怕不好领导，二是怕对方要求更高的薪水。这也是在一些私营设计企业里产生人才流动的原因之一。

　　关于晋升技术职称问题，国家已经提出了要实行社会化。从目前调查的情况来看，不但中低级技术职称晋升需要社会化，高级职称以及更高一级技术职称的晋升也可实行社会化。从设计单位的人才流动来看，技术人才的流动对用人单位是有影响，但对技术人才自身来讲，在其心理上和技术晋升等方面也有负面的影响。正因为用人方与被用人方，各自只从个人利益出发才形成了人才流动的频繁现象。这对于双方都是不利的。因此，我们的建筑业管理部门是否应该考虑出台一些能够对双方都有制约的政策呢﹖使企业与个人逐渐变为两个基本相同地位的实体或行为，使双方在建筑设计业向健康有序的方向发展。

　　上面谈到的是用人单位在某些方面对人才流动产生一定的推力，就设计单位来说也有自己的苦衷。有些技术人员职业道德较差，一拿到技术职称或一考上注册师就打算跳槽，根本不顾单位的任何规定和制度，使得单位领导提心吊胆，整天就怕有人（主要指技术骨干）跳槽。有的设计院甚至把技术人员职称资格证书和注册师资格证书统统收归单位保管，锁在单位的保险柜里。这样做也是下策，俗话说“留得住人留不住心”。要想真正能够留住人才，笔者认为还是要解决好人才的积极性调动与利益分配的两大问题。曾庆红同志2000年3月10日在中组部召开的有关会议上对人才管理问题作了三点指示：一是用事业留住人才；二是用感情留住人才；三是用适当地待遇留住人才。如果我们的用人单位做到这三点，企业领导人也就不必担心人才流动了。对于技术人员来讲，要想在一个单位里更好地发挥自己的事业，除了要努力钻研技术，同时也要有良好的职业道德。只有德才兼备的一流人才方可有自己的美好生活和事业前程。





，建筑设计人才为何频跳槽？